韦尔奇认为，成功并非跑得快或是工作更努力。每一个人都可以一天工作16个小时甚至更长，但为了工作置健康和家庭于不顾的人，这还能算是成功吗？这份工作还能坚持下去吗？
韦尔奇以他的经历告诉我们：成功的道路，没有捷径。坚持，你会成为下一个戴起桂冠的人。
以营销为例。如果你在推销时仅仅跑了两三趟，就因顾客的拒绝而悲观、失望，消极地认为“算了，别去了”的话，那你根本就没有机会获得成功。
美国一家兵工厂曾进行了一次很有意思的实验：在兵工厂的大梁上绑了一条粗大的钢索，垂直固定在地面上，在离钢索一米处用一根很细的尼龙绳垂直地绑了一个软木塞，他们用软木塞很有规律地、像音乐节奏“蹦恰蹦恰”地反复撞击这根粗大的钢索。
“有没有什么变化？”一群科学家，包括武器专家、行为科学家很好奇地观察着。钢索任凭软木塞的撞击，时间一分一分地过去了，大家耐心地等着，第29分钟、第30分钟，钢索耐不住性子，颤抖了两下，然后又静止了，接着又是不规则地颤动。40分钟后，钢索开始随着软木塞有韵律地摆动。
这时候，科学家们露出了满意的笑容。他们取下软木塞，令人惊讶的是，钢索依然不停地反复摆动，历久不绝。
由此可以得出一个结论：成功是属于按自己的意志和步调，坚持走下去的人。就像那个软木塞一样，如果它一开始就认为钢索那么粗，撞击它根本没用，那么它就被自己打垮了。软木塞的成功归功于“按自己的意志和步调，坚持下去”的耐心，它每一次撞击都在改变对方，一次又一次地积累，一次又一次地储蓄力量，终于改变了对方。
每个人都有自己的优势，尽管可能并不明显，但那又怎样？软木塞都能使钢索按照自己的节奏来摆动，更何况是有智慧有冲劲的人呢？
也许，你一次的落实并不理想，甚至被碰得头破血流。能力就是在这个时候体现的。聪明的人选择不屈不挠，继续战斗；普通的人选择退缩和保守。所以，坚持本身即是落实能力的一部分。
其实，落实跟其他的过程一样，都是充满挑战的。没有耐性的人在面对大雨时选择逃避，因为他不知道还有彩虹会在雨后出现。没有耐性的人在实现自己的理想遇到困难时，选择回头，因为他不知道最甜美的笑容永远展现在笑在最后的人的脸上。
有人曾做过这样一个调查：46的推销员找过1个人以后就放弃了；25的推销员找过2个人以后就放弃了；15的推销员找过3个人以后就放弃了；12的推销员找过3个人以后继续努力下去。
结果80的生意是这12的推销员做成的。他们的成功不是基于机遇、方式和技巧，而是靠不懈地努力。成功是一步步走下去的，然而却不会一路平坦，就像一句至理名言，“鲜艳夺目的桂冠都是用荆棘编成的”。但只要坚持下来，成功真的近在咫尺。
“阿里巴巴”总裁马云说：“我不知道该怎么样定义成功，但我知道怎么样定义失败。那就是放弃，如果你放弃了，你就失败了；如果你有梦想，你不放弃，你永远有希望和机会。”“坚持到底就是胜利，如果所有的网络公司都要死的话，我们希望我们是最后一个死的。”
在“麦当劳”总部的办公室里悬挂着克罗克的座右铭——在世界上，毅力是无可替代的……只有毅力和决心才是无所不能的。
积沙成塔，集腋成裘。生命不是短程赛跑，没有人能一夕成功，就像野地里的百合花不会提前绽放。哪一座金字塔能用一块石头在一朝一夕砌成？哪种伤口不是渐渐复合痊愈呢？如果你能深谋远虑，从容不迫，气定神闲，没有任何一条路会显得太遥远。正如胚芽通过力量的积蓄最终钻出地面一样，竹子需要在地下长4年才能钻出地面，然后一年快于一年，你也将通过持之以恒的努力逐渐地远离平庸，拥有辉煌而壮丽的人生。
从现在开始，请你比别人每天晚睡一小时用来阅读，早起一小时用来行动，做好你的落实计划。当别人拜访10个客户就结束，请你拜访11个、12个……当别人下班，请你继续加班，留下来多做一些事情；当别人出去玩的时候，请你找一个安静的地方来阅读，甚至上课；当别人想放弃的时候，你多坚持一会；当别人走累了，你多走几步路。遇到困难，克服；遇到挫折，克服；遇到拒绝，克服。这一次的拒绝就是下一次的赞同；这一次皱起的眉头，就是下一次舒展的笑容，“失败—总结—前进，再失败—再总结—再前进”。
把每一位员工打造成落实型员工
一项工作的落实，需要迅速行动，只有在预计的时间内完成自己的工作，才能使成绩更有价值。然而在工作过程中，总会有人做事拖沓，拖延时间，不能迅速地落实自己的任务。这种做法不但耽误了工作的进行，延误了工作计划，也在精神上给自己增加了负担。这就要求我们养成早落实、不拖延的好习惯。
有一家外贸公司的老板要出差到美国去，而且要在一个国际性的商务会议上发表演说。他身边的几名要员都忙得头晕眼花。在临行的前一天，他向主管甲和主管乙分别布置了一项任务，甲负责演讲稿的草拟，乙负责拟订一份与美国公司的谈判方案。
在老板出国的那天早上，各部门主管都来送行，有人问甲：“你负责的文件打好了没有？”甲睁着惺忪的睡眼说：“我熬不住睡觉去了，我负责的文件是以英文撰写的，老板看不懂英文，在飞机上不可能复读一遍。待他上飞机后，我回公司去把文件打好，再电传过去就可以了。”
转眼间，老板驾到，第一件事就是问主管甲：“你负责预备的文件和数据呢？”主管甲按他的想法回答了老板。老板听后脸色大变：“怎么会这样？我计划利用在飞机上的时间，与同行的外籍顾问研究一下报告和数据，以免浪费坐飞机的时间！”听到老板的训斥，甲的脸色一片惨白。
到了美国后，老板与外籍顾问一同讨论了乙的谈判方案，整个方案既全面又有针对性，既包括了对方的背景调查，也包括了谈判中可能发生的问题和策略，还包括如何选择谈判地点等很多细致的因素。乙的方案大大超出了老板和众人的期望，谁都没有见到过这么完备而又有针对性的方案。后来的谈判虽然艰苦，但因为对各项问题都有细致的准备，公司最终赢得了谈判。老板出差结束，回到国内后，乙得到了重用，而甲却受到了冷落。
无论做什么事，只要我们做了，就一定要杜绝拖延，努力落实，不要等到错过时机，才追悔莫及。特别是在工作中，更不要把今天的工作拖延到明天，因为明天还有明天的事情，正如《明日歌》所说的“明日复明日，明日何其多”。如果我们不计后果地拖延，那么只能是“万事成蹉跎”。
在一家比较出名的品牌洗衣机厂内，有一名清洁工，她已经工作了近20年，不但工作认真，而且很有责任心，对工作也很热爱。如果厂内进货或清理仓库，她往往要干到很晚才能收拾完脏乱的仓房。但即便很晚，她也不会把工作拖到第二天去做，她总说：“我的任务就这么简单，如果我不能清扫干净，还要拖延到明天，那就太不称职了！”
有一天，刚有一批洗衣机从仓库中提出，需要她去打扫卫生，当她在清扫地面时，发现地上有一枚螺丝钉。她拿起螺丝钉，仔细看了看，说：“这一定是今天刚生产的那批洗衣机上的！”她知道如果这枚螺丝钉是从那批洗衣机中掉出来的，就代表着其中有一台洗衣机少了一枚螺丝钉。这关系到产品的质量，也关系着企业的信誉与形象。她急忙跑到厂长办公室去向领导讲明情况。
厂长立即要求对当天生产的800多台洗衣机做全部复检，以找到那台掉了螺丝钉的洗衣机。全体员工经过细心检查后，并没有发现哪台洗衣机缺少螺丝钉，而这时已经到了下班时间。大家正想走时，发现那位清洁人员仍在寻找，大家在她的带动下再次检查了一遍，最后终于在800多台洗衣机中找到了那台缺少螺丝钉的洗衣机。
这样的员工不但是负责的员工，而且可以算得上是优秀的员工，因为她清楚地知道，拖延对企业的影响有多大。相比之下，那些面对急需解决的问题而漠视或拖延的公司或个人，势必会付出惨重代价。
美国埃克森公司曾经发生过这样一件事：埃克森的一艘巨型油轮在阿拉斯加触礁，致使油轮泄漏了大量原油，给海洋生态环境造成了巨大破坏，很长一段海岸线遭到严重污染，海洋动植物也遭受了严重破坏。然而，面对重大影响，埃克森公司却迟迟没有任何补救行为，而且对外界也没有任何说法。
埃克森的行为激起了美国民众的强烈指责，甚至引发了一场“反埃克森”运动。这件事甚至惊动了当时的美国总统。最终埃克森因为拖延时间不去解决问题，给自己带来了数亿美元的损失。
在日常工作中，那些优秀的员工更清楚自己的职责是什么，当他们面对自己的工作时，总是能够做到努力落实；当他们接受领导交给的任务时，总是能够坚定地说：“好的，我马上去做！”可以说，不拖延、重落实是每个优秀员工必备的素质。
按5P法则评估工作落实力
员工到了合适的岗位后，及时考核落实成果，进行绩效管理也是提高落实力的重要部分。公司为此应该制定系统的考核制度。
日本著名电器公司索尼公司经常采用5P评价体系来全面评估员工的业绩。5P是指Person（个人）、Position（职位）、Past（过去）、Present（现在）、Potential（潜力）。一个人（Person）在一个岗位（Position）上会有业绩，在这个位置上就要有符合这个位置的要求。
员工是否能得到晋升，公司要考察其业绩，Performance本身由三部分构成：过去的业绩（Past）、现在的业绩（Present）、将来的业绩。将来的业绩看不到，但是可以预测他的潜力（Potential）。
索尼公司人力资源部负责人认为，在管理上公司看的是业绩，股东看的是整个股票的业绩。
作为个体的员工，也会对自己的业绩进行自我评估：公司有没有给我晋升（Promotion）？有没有给我奖金或者其他奖励？这是公司给的回报（Pay）。Pay最终的决定性因素就是——个人的业绩、部门的业绩、公司的业绩，业绩最终决定了公司能够拿出多少钱来发奖金。公平地讲，公司应该完全按照业绩来发放薪金和奖金。
一个员工有没有发展潜力，公司会通过一系列的措施来评估。由于一个人的表现有一定的连续性，公司会对员工3年来的业绩进行综合考评。一个人的评价分为几个独立因素，公司会尽可能地做到几个因素互不干扰。
所有主管级以上的员工，公司会要求他们写自己的素质报告，素质报告会反映出很多方面的问题，如精神是不是很专注，是不是富有激情，是不是了解外界的知识。不同的上司对员工会做出评价，员工写完小结，公司还会有一个评估，这个评估是由不同的人匿名来进行的，其中有非业务部门人员。而员工要获得晋升，要由目前的上司进行提名。过了这关以后，进行书面考核，对员工的常识、观点进行考核。书面考核完后，公司高层领导再对员工进行全面考核。员工要面向5个公司高层陈述自己的想法、建议，公司高层将据此评估，作为将来的领导，这名员工有没有优秀的发展思路。经过这样一系列的综合评估，公司就可以知道一名员工有没有潜力。
有人认为过去3年的业绩很好，自然就应该得到晋升；或者今年很努力，业绩比去年提高了很多，就应该得到晋升，这样的看法是不对的。过去的东西只能是一方面，有些人可能是一个很好的主管，可是已经到了他能力的极限；有些人可能有巨大的爆发力，你没有看到；有些人可能只想做好目前的工作，不想要更高的职位，因为他们不想承担更多的责任；有些员工确实尽心尽力，但也只能做到目前的水平，公司就要给予鼓励和奖励，但不能晋升，因为他可能达不到要求，如果晋升他，公司就要承担他不能胜任的后果。
索尼公司认为：潜力和过去表现不一样，要把两者明确区分开来。过去是一方面，但是绝不等于你的发展潜力，在这方面公司要给员工做咨询、职业指导工作，要让他们学会自己对自己进行测评、了解自己，这是公司人力资源部门的一项非常重要的工作。
及时对员工的工作能力进行评估，有利于及时掌握员工落实力的提升情况，从而在整体上做出相应的调整。
