刘邦以柔克刚，为自己创造了生存的环境。而项羽一生刚硬，从不曲折求和，当四面楚歌响起，他本可以东渡乌江，但他宁折不弯的性格，却让他自刎于乌江。他就不像刘邦，他是强风， 而刘邦是劲草，强风总有溃散的时候，而劲草却以他的柔韧得以生长。活下去就是胜利，刘邦知道退一步海阔天空，项羽则用壮烈的死证明了自己的刚烈，也宣布了自己的彻底失败。而刘邦深知法在圆中，招数顺势而生，以静制动，以柔克刚，以顺避害，以小胜大；粘边黏随， 不丢不顶；舍己从人，借力打人；引进落空，四两拨千斤；动急则急应，运缓则缓随；随屈就伸，随伸就屈。因此，刘邦用他的外圆内方的性格最终打造了一代江山。
其实，刘邦的个性就是典型的外圆内方，因其圆，故无所不有，无所不包，无所不容，甚至有时还表现得有些流氓气息。鸿门宴上，他低三下四，显尽了自己性格的柔弱；项羽挟其父相逼，他不为所动，表现了他性格的镇定；凯旋回归，他豪情万丈：大风起兮云飞扬，尽展他胸襟的博大；属下相劝之时，他从善如流，尽显其性格里的明达聪慧。因其方，故当身陷逆境，需忍让之时，他的性格表现得忍性十足；机会出现，需要决断之时，他的性格又表现出毫不犹豫的果断；该仁慈之时，他总是慈眉善目；该勇猛时，他又势如猛虎下山；紧要关头，他心细如发，任何微小的变化皆能发现；开拓之时，他又豪气勃发，再大的局面他也能把握。正因他具备上述性格特征，所以张良愿为其运筹帷幄，决胜千里；萧何愿为其镇后方、抚百姓、供粮饷；韩信愿为其统兵百万，战必胜，攻必取。如此这般，刘邦不得天下，谁得？
有外圆内方个性的人既豪爽而不拘小节，又细腻而善解人意。这些性格特点促使他们既豪迈果敢、英气勃发，又注意照顾身边之人。因而，他们注定是杰出的领导者，在他们的麾下注定会有一大批人才乐为其用，必然会出现人才济济一堂的局面，所以他们的事业注定会成功。
避免与他人争论
一个过于争强好胜的人面临着两种选择：要么是暂时的、口头的、表演式的胜利；要么是他人对你的长期好感。很少情况下二者兼得。而我们有些人总是喜欢与人舌战不休，与人拍桌打椅，争得面红耳赤，嗓音嘶哑，而最后的结果只有一个：徒劳无益。
因为即使他争赢了，但这种表面的胜利实无大益；而且会损伤对方的自尊，影响对方的情绪。若是争输了，当然自己也不会觉得光彩。所以，最好的策略就是不要过于与人争论。
波恩互助人寿保险公司为他们的推销员定了一个规则：“不要辩论！”真正的推销术，不是辩论，也不要类似于辩论。人类的思想不是通过辩论就可以改变的。
充满智慧的老富兰克林常说：如果你辩论、争强、反对，你或许有时获得胜利；但这种胜利是空洞的，因为你永远得不到对方的好感了。
所以你自己打算打算。你宁愿要什么：一种暂时的、口头的、表演式的胜利，还是一个人的长期好感？二者只能选一，你该怎么办？
在你进行辩论的时候，你也许是对的，绝对是对的。但在改变对方的思想上说来，你大概毫无所得，一如你错了一样。我们绝不可能对任何人——无论其智力的高低——用口头的争斗改变他的思想。
有一位所得税顾问巴森士与一位政府税收稽查员因为一项9000元的账单发生的问题争辩了一个小时之久。巴森士先生声称这9000元确实是一笔死账，永远收不回来，当然不应纳税。“死账，胡说！”稽查员反对说，“那也必须纳税。”
“这位稽查员冷淡、傲慢、固执，”巴森士先生在班里讲述事情的经过时说，“理由对他是毫无用处的，事实也没有用——我们辩论得越久，他越固执。所以我决定避免辩论，改变题目，给他赞赏。
“我说：‘我想这事与你必须作出的决定相比，应该算是一件很小的事情。我也曾研究过税收问题，但我只是从书本中得到知识，而你是从经验中获得知识，我有时愿意从事像你这样的工作，这种工作可以教我许多。’我每句话都是出于真意。
“于是，那稽查员在椅上挺起身来，向后一倚，讲了许多关于他工作的话，告诉我所发现的巧妙舞弊的方法。他的声调渐渐地变为友善，片刻后他又讲起他的孩子来。当他走的时候，他告诉我他要再考虑我的问题，在几天之内，给我答复。
“三天之后，他到我的办公室告诉我，他已经决定按照所填报的税目办理。”
这位稽查员表现的正是一种最普通的人性特点，他需要一种自重感。巴森士先生越是与他辩论，他越想扩大自己的权力，得到他的自重感。但一旦承认他的重要，辩论便立即停止，因为他的自尊心得到了满足，他立即变成了一个同情和友善的人。
拿破仑家中的管家常与约瑟芬打台球。这位管家在他所著的《拿破仑私生活的回忆》中说：“我虽有相当的技艺，但我始终要设法使她胜我，这样她会非常欢喜。”我们要从这一故事里学到一个有用的教训。我们要使我们的顾客、下属、情人、丈夫、妻子在偶然发生的细小讨论上胜过我们。
释迦牟尼说：“恨不止恨，爱能止恨。”而误会永远不能用辩论停止，而需用外交手段以和解的态度来看对方观点以使对方产生同情的欲望。
别把意见强加给别人
我们都有这样的经历：亲自发现的思想，远远要比别人用银盘子盛着交到你手上的那些思想帮助更大。没有人喜欢推销或是被人强迫着做某事。这就要求我们别把意见强加给别人。
某汽车展示中心的业务经理阿道夫·赛兹发现公司的业务员办事没有精神，态度散漫，这一点确实有待加强。于是他召开了一次业务会议，鼓励下属说出他们对公司的期望。
他把大家的意见写在黑板上，然后说道：“我会尽量满足大家的愿望。现在，你们知道我对大家的期望是什么了吗？”紧接着他提出了自己的要求：忠诚、进取、乐观、团队精神、每天8小时热心地工作等。
会议结束的时候，大家都觉得精神百倍，干劲十足，有个业务员甚至自愿每天工作14小时……赛兹报告说，以后公司的业务果然蒸蒸日上。
“这些人跟我做了一次道德交易。”赛兹先生说，“只要我实践自己的诺言，他们自会实践他们的诺言。我征询他们的愿望和期待，这一做法正好满足了他们的需要。”
没有人喜欢接受推销，或被人强迫去做一件事。我们都喜欢按照自己的意愿购买东西，或照自己的意思行动，我们喜欢别人征询我们的愿望、需求和意见。
韦森先生专门从事将新设计的草图卖给服装设计师和生产商的业务。他每星期，或每隔一星期，都前去拜访纽约最著名的一位服装设计师。这样一做就是三年。
“他从没有拒绝见我，但也从没有买过我所设计的东西。”韦森说道，“他每次都仔细地看过我带去的草图，然后说‘对不起，韦森先生，我们今天又做不成生意啦！’”
经过150次的失败，韦森发现自己可能失误在人际关系上，所以决心研究一下人际关系的有关法则，以帮助自己获得一些新的观念，找到新的力量。
后来，他发现一个新的方法，并在实践中加以运用。他把几张没有完成的草图挟在腋下，然后跑去见设计师。“我想请您帮点小忙。”韦森说道，“这里有几张尚未完成的草图，可否请您帮忙完成，以更加符合你们的需要？”
设计师一言不发地看了一下草图，然后说：“把这些草图留在这里，过几天再来找我。”
三天之后，韦森回去找设计师，听了他的意见，然后把草图带回工作室，按照设计师的意见认真完成。结果呢？韦森说道：“我一直希望他买我提供的东西，这是不对的。后来我要他提供意见，他就成了设计人。我并没有必要把东西卖给他，他自己买了。”
管理者无论不管他人做什么，要让他们自己去做去想。不把自己的意见强加给他人，给他人一种自重感，他就会主动和你合作。如果管理者想使人信服，就应当做到别将自己的意见强压给别人，尽可能的征求他人的意见。卡扎菲医师身上发生的例子充分说明了这一点。
卡扎菲医师在纽约布鲁克林区的一家大医院工作，医院需要新添一套X光设备，许多厂商听到这一消息，纷纷前来介绍自己的产品，负责X光部门的卡扎菲医师因而不胜其扰。
但是，有一家制造厂商则采用了一种很高明的技巧。他们写来一封信，内容如下：
我们工厂最近完成一套X光设备，前不久才运到公司来。由于这套设备并非尽善尽美，为了希望能进一步改良，我们非常诚恳地请您前来拨冗指教。为了不耽误您宝贵的时间，请您随时与我们联络，我们会马上开车去接您。
“接到信真使我感到惊讶。”卡扎菲医师说道，“以前从没有厂商询问过他人的意见，所以这封信让我感到了自己的重要性。那一星期，我每晚都忙得很，但还是取消了一个约会，腾出时间去看了看那套设备，最后我发现，我愈研究就愈喜欢那套机器了。
“没有人向我兜售，而是我自己向医院建议买下那整套设备的”。
对于管理者而言，如果你要使人信服，你应该做到：让别人觉得那是他们的主意。江海之所以能成百谷之王，是因为懂得身处低下，方能成为百谷之王。管理者在管理工作中是处于强势地位的，如果能够以沟通代替强权，就必然会获得下属的尊重，从而提高管理效率。
强硬绝不是最好的
我们总是说，对知识型员工要用人性化管理的方式。其实，对待任何员工都要如此。那种待员工如奴仆的粗暴式管理，在任何社会情形下都不可能产生好的效果。然而，还是有很多创业者认为自己终于可以当老板了，就对员工颐指气使，不懂得柔性管理。那样，只会让员工逐渐产生离心力。
“柔性管理”的管理方法表现为内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，在知识型企业管理柔性化之后，管理者更加看重的是员工的积极性和创造性，更加看重的是员工的主动精神和自我约束。
有一次，松下幸之助在一家餐厅招待客人，吃完后，大家发现松下的牛排只吃了一半，他让助理请烹调牛排的主厨过来，助理心想一会的场面可能会很尴尬。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问向来头很大的客人。
“烹调牛排，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半，牛排真的很好吃，但我已80岁了，胃口大不如前。”松下说：“我想当面和你谈，是怕你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”
这就是松下的柔性管理，不仅仅对员工，对任何人都怀抱仁爱与尊重之心。“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以权力和规章制度为中心，而“柔性管理” 则以人为中心，对员工进行人格化管理。
柔性管理的鼻祖是墨子。中国古代墨子的“兼相爱交相利”思想正是“柔性管理”之道。
墨子是先秦时期著名的思想家。面对当时社会上“强之劫弱、众之暴寡、许之谋愚、贵之敖贱”这种弱肉强食的丑恶现象，墨子提出：“以兼相爱交相利之法易之。”
墨子的“兼相爱交相利”思想之实质，是柔性管理，它通过人们之间“彼此相亲相爱”来改善人际关系，消除破坏性冲突，创造良好的社会环境，使人们既能“自爱”又能“爱人”，从而每个人的利益都能得到满足，这符合人的自然性的需要，又符合社会道德法律规范。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。因此，柔性管理主要满足员工的高层次需求，具有有效的激励作用。
多数企业越来越重视柔性管理，在这方面做得很好的企业当属深圳赛意法微电子公司。
1999年9月，深圳赛意法微电子有限公司每月由各部门经理投票选出的优秀员工首次踏入了五星级酒店，在总经理、副总经理及部门经理的陪同下用餐。这是公司总经理提出的倡议，虽然开始遭到了大多数经理人员的反对，认为如此奢华的五星级酒店并不适合奖励一线操作员工。但总经理解释说，这些员工大多都是20岁以下，来自内地贫困山区，他们还没有机会享受一流的服务。他们迟早都要为人父母，有过这样的一次经历，就会鼓励自己的孩子努力学习，有更高、更好的追求。而教育员工、教育员工的下一代，是企业的责任。
这种做法受到了普通员工的好评，他们将此作为一种很高的荣誉。
成立于1996年的赛意法公司是深圳赛格高技术股份有限公司和意法半导体有限公司的合资企业，外方意法半导体是欧洲最大的半导体制造商，是合资公司的控股方。“赛意法的企业文化的核心只有三个词：People！People！People！。”公司以人为核心的柔性化管理能落到实处取得不错的结果，与高层管理人员的践行和企业制度的保障执行息息相关的。
