引言
本章学习要点
人力资源规划的概念、种类与内容
战略性人力资源规划
人力资源供需影响因素
人力资源规划制定操作流程
人力资源供求关系的平衡
人力资源信息系统的建立
引导案例：绿色化工公司
刘洁一周前才调到人力资源部当助理，虽然她进入这家从事垃圾再生的公司已经有5年多了。
刘洁面对桌上一大堆文件、报表，有点晕头转向：我哪知道要我干的是这种事？原来副总经理王浩直接委派她在10天内拟出一份本公司5年人力资源规划。
其实，刘洁已经把这任务仔细看过好几遍了。她觉得要编制好人力资源规划，必须考虑下列各项关键因素。
首先是本公司现状。该公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，营销人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4％，没有理由认为预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8％，而技术和管理干部只有3％。
最后，按照既定的扩产计划，白领职员和营销人员要新增10％~15％，工程技术人员要增5％~6％，中层、基层管理人员不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5％。
最近，本地政府颁发一项政策，要求当地组织招收新员工时，要优先照顾妇女或下岗员工，本公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗员工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，营销人员几乎全是男的，只有一位女营销人员；中层、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师只有3名是妇女；蓝领工人中约有11％是女工或下岗员工，而且都集中在最底层的劳动岗位上。
刘洁还有7天就得交出人力资源规划，其中包括各类干部和员工的人数，要从外部招聘的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的人力资源规划。另外，该公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司营销额5年内会翻一番，刘洁还得提出一项应变规划以备应付这种快速增长。
现代科学技术发展对人力资源管理提出了新的素质要求，处于市场竞争中的各种组织，又面临着不断变化的人力资源供求关系。为了保证组织能够得到所需的人力资源，从而实现企业目标，就要求对未来的人力资源供求关系进行预测，并据此制定人力资源规划。
人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，是各项人力资源管理活动的起点和依据，在整个人力资源管理中占有重要地位。在社会快速发展、充满竞争的环境中，任何一个领导者都应该认识到，事业发展需要一个长远的规划，成功的事业来自于成功的规划，好的规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，可以更好地帮助组织应对未来不可知的各种变化，解决和处理组织遇到的各种复杂的问题。同时，人力资源规划也是企业规划的重要组成部分，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。因此，在组织中，要成功地进行人力资源开发和管理，必须制定切实可行的人力资源规划。
第一节人力资源规划的意义与作用
一、人力资源规划的含义和内容
（一）人力资源规划的含义
规划是指管理者在实际行动之前，预先对应当追求的具体目标所应当采取的行动方案，并在分析研究的基础之上作出选择与具体安排的一系列活动。
人力资源规划（Human Resource Planning），又称人力资源计划，是指一个组织根据本组织的战略目标和人力资源的现状，为满足本组织在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供应的状况，而制定的人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。简单地说，人力资源规划即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。
在以上的定义中，我们可以看到：
（1）组织的战略目标和人力资源现状是人力资源规划的依据，其中，组织的战略目标又是人力资源规划的基础，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也将随之发生变化。
（2）组织在未来的环境中，根据组织的战略目标，对人力资源在数量和质量上有不同的需要，这是一个动态的过程。
（3）组织所处的未来环境也是一个动态的环境，在未来的环境中，政治、经济、军事、文化、自然等一系列因素都处于一种不断地变化之中，作为社会一因子的组织，要适应这种变化，就要对组织的战略目标进行不断的调整，而战略目标的调整，势必会引起人力资源供应与需求方面的变化，通过对人力资源供需状况的分析与预测，来满足组织在相当长的一个时期内对人力资源的需求。
（4）为满足组织对人力资源在数量和质量上的需求，要制定相应的人力资源政策，最大限度的对人力资源进行开发，以确保组织战略目标的实现。
（5）组织战略目标的实现与个人价值的体现要密切地结合起来，人力资源规划在围绕组织战略目标进行规划的同时，要充分尊重组织中每个成员的主观能动性，运用各种激励手段，调动组织成员的积极性和创造性，切实关心组织成员在物质、精神和工作发展方面的需求，让他们在实现组织战略目标的同时，也能实现个人的发展目标。
人力资源规划的目标是：确保组织在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
（二）人力资源规划的种类
人力资源规划按计划期的长短可分为：长期人力资源规划、中期人力资源规划和短期人力资源规划。长期人力资源规划适合于组织长期的总体发展目标，对组织有关人力资源开发与管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。其特点是具有战略性和指导性，期限一般为五年至十年甚至以上。短期人力资源规划是指季度、年度人力资源规划。短期人力资源规划的特点是目的明确，内容具体，并具有一定的灵活性。中期人力资源规划是指一年以上五年以内的人力资源规划，它介于长、短期人力资源规划之间，其特点是适合于组织中长期的发展目标、方针、政策和措施，但不像短期人力资源规划那样具体。
人力资源规划按其不同范围，可分为组织整体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。
人力资源规划按其不同性质，可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。前者主要特点是具有总体性和长期性。后者一般是指具体的人力资源规划，主要包括人员补充计划、人员分配计划、人员接替和提升计划以及工资激励计划等。
（三）人力资源规划的内容
组织所要制定的规划是多种多样的，既要制定全组织的战略规划（包括明确宗旨、建立目标、评价优劣势、确立机构、制定战略和方案等），也要制定战术规划或经营计划，同时更要制定人力资源规划。人力资源规划与组织的其他规划是并列平行的，但在某种意义上讲，人力资源规划具有更重要的意义，因为人是组织中活的资源，是最宝贵也是最重要的资源。
人力资源规划的内容主要分为两个层次，一个层次是组织的人力资源规划，即人力资源总体规划；另一个层次是人力资源的各项具体业务规划。
（1）人力资源总体规划。它是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。
（2）人力资源业务计划。它包括人员补充计划、人员分配计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、退休解聘计划以及劳动关系计划等。
这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分组成。这些业务计划的执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。
（一）人力资源规划的意义
处于知识经济时代的今天，科学技术飞速发展，产业不断调整，组织的发展目标和战略目标也在不断地发生变化，因此，人力资源也就处于一种不稳定的状态。作为一个组织领导者，要牢牢掌握人力资源应用的主动权，就必须有一切实可行的人力资源规划。另外，任何一个组织，要想有合格的、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。人力资源规划的意义主要表现在以下几个方面：
（1）任何一个组织都处在一定的外部环境中，而外部环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态，其中一些因素对组织影响甚大，并且有些因素直接影响到组织的人力情况。例如，国家的有关退离休年龄法规政策的异动就直接影响到组织员工的工作年限。又如，任何一项新技术的采用都会使劳动生产率大幅度提高，这势必会在节省许多劳动力的同时，也要求对在岗的员工进行再培训以适应新技术的要求。所以，异动着的外部环境要求组织对人力资源的数量、质量及人员结构作出相应调整和规划。
（2）组织内部各种因素是在不断地运动和变化的，人力因素自身就处于不断地变化之中。例如，离退休、自然减员、辞职、停薪留职、开除等现象都会导致员工的减少；新招聘的人员会导致员工的增加；在组织内部进行工作岗位的调动、提升、免职、处罚等现象则导致人员结构的改变。为此，要通过人力资源规划等手段预先采取相应的措施，适时引导和恰当调整。
（3）在市场经济体制下，组织内外部各种因素的变化更加激烈。例如，各种资源，包括人力资源靠市场机制的作用进行合理配置，所以组织倒闭、新组织的诞生、劳动力市场的建立、人才的大量流动都会习以为常。为保证组织效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。若不进行人力资源规划组织就难以生存和发展。
（4）组织人力资源分布可能存在不合理。例如，年龄结构、资历结构、知识结构等，需要进行有计划的调整。如果一个组织中经验丰富与缺乏经验的人很多，而中间人员很少，待这批有经验的人退休之后老资历人员将出现短缺。
（二）人力资源规划的作用
一般来说，一个理想的人力资源规划应能发挥以下的作用：
（1）有助于管理人员预测员工短缺或过剩的情况。在组织发生异动时，仍能维持员工人数的稳定。
（2）充分利用已有的人力资源，最大限度地实现人尽其才、才尽其用，减少组织人力资源的浪费。
（3）集中注意劳动力供应的来源，吸收人才，提供足够人力，以达到组织预定目标。
（4）有效地分配人力资源，使各个部门在从事生产经营活动时不致缺乏适当人员。
（5）避免新进人员在接受在职培训后，因缺乏挑战性的工作机会而离开组织。
（6）事先做好人力替换计划，防止主要管理人员离开所引起的经营继续问题。
人力资源规划对个人和组织都是极其重要的，因为它可以使人力资源得到最合理的使用。对个人来说，人力资源规划可以帮助员工改进自己的工作技巧，使他的能力和潜能得到充分发挥。同时，通过认识工作发展的机会，可以满足个人的期望，从而提高员工的工作效率和劳动生产率。对组织来说，人力资源规划可以确保有足够的管理和技术人力的供应，以应付不断变化的需求与经济环境。
在组织经营过程中，人力资源规划的重要性不言而喻，了解组织需要的人力资源，特别是管理人员的供应，这是组织管理现代化的必备条件。
人力资源规划主要是从人力资源供应与人力资源需求两个方面去预测在未来一段时间组织所需人力资源的数量，希望达到供求之间的平衡。
（三）人力资源规划的基本要求
对人力资源规划的建立必须达到以下四项基本要求：
人力资源规划必须与组织的经营目标相结合
组织的经营目标是指组织在一定时期内的经营方向和经营计划，组织的各项活动必须围绕着经营目标的实现而进行。人力资源管理同样必须以此为基础，组织的人员配置、培训和教育必须与经营目标决定的岗位设置、人员素质要求及各种协作、合作关系相配合，而且对组织员工的激励必须与工作目标相结合。只有这样，才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性，从而保证组织目标的实现。
人力资源规划必须与组织的发展相结合
组织员工的智慧和创造性是促进组织发展的根本源泉，而组织的发展也必须以一定数量和质量的人员为基础。组织人员的招聘、培养等都必须考虑组织长期发展的要求。
人力资源规划必须有利于吸引外部人才
现代化组织的竞争是人才的竞争，但对一个组织来说，单从组织内部很难配齐组织竞争和发展所需的各种人才，因此必须向外招聘优秀人才。组织只有招进所需的各种优秀人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力
人是组织的主体，能否把员工团结在组织总目标的周围，是人力资源管理的关键。这就要求组织必须建立“以人为中心”的组织文化，真正关心人、爱护人，充分挖掘人的潜能，使组织总体目标和个人目标同组织文化紧密结合在一起，增强组织员工的凝聚力。
