第4章 厚利刺激

每个员工都有能力成就一番事业,关键在于领导能否激起员工的成就动机。人的潜能是巨大的,只有不断地激励它,才能不断地被挖掘。领导要根据人们的心理需要和物质需求,运用利益刺激的方法,充分调动员工的积极性。如果你下属的潜能得到充分的发挥,你必将拥有一个表现极佳的、最精良、最勇猛的优秀团队。
1.彻底砸烂大锅饭
在相当长的时间里,国内的公司、单位一直遵循着平均主义的分配原则。那时候,工资等级是按工龄定级别,到月底、年终的时候,所有员工所得的奖金都是一样的。你得一百,我也得一百,员工之间奖金没有差别。在那种体制下,员工干多干少、干好干坏,所得到的报酬是一样的,而不是实行多劳多得、论功行赏、按劳分配的公平原则。“大锅饭”虽然有减少分配中的矛盾冲突,容易使员工产生心理平衡,维持团结的和好局面,但它忽视劳动质量的差异、滋长每人有份的平均主义思想,无法激发员工的积极性,使有能力的人难以脱颖而出,弊端是十分明显的,所带来的隐患也非常严重。
弊端之一,削弱了领导的权力,领导用人困难。公司的工种总是有差别的,有的劳动强度大一些,有的劳动强度小一些;有的卫生条件好一些,有的卫生条件差一些;有的工作难度大,有的工作难度小;有的技术要求高一些,有的技术要求低一些。这些差别不能在利益分配中体现出来或得到补偿,势必造成领导用人中出现实际困难,即使分配下去了,人心不顺,对工作常常抱怨,这就加重了领导的工作难度,削弱了领导的威力,造成实施领导的困难。
弊端之二,难以调动员工的积极性,使能人变成庸人。某甲非常能干,工作认真负责,技能过硬,若是实行计件薪酬,一个人能做两个人的工作,可是,公司大搞平均主义,多劳不会多得,累个贼死不说,反倒落了个“傻冒”的名声。久而久之,某甲工作时,常常瞻前顾后,别人做多少活,他就做多少活,他做得不多也不少,差不多就是了,久而久之,这位非常能干的人变成个“差不多”先生。
弊端之三,分配不公平,能人纷纷跳槽。公司不能体现多劳多得的分配原则,能干的人的价值不能得到承认,劳动不能给予相应的回报,能人自然要往高处走,找一个能实现自身价值的地方,能人跳槽的跳槽,即使没有跳槽也变成了庸人。没有人才,公司何谈发展?
弊端之四,勤恳的人变懒人,员工缺乏责任心。在平均主义的分配原则下,员工所得的报酬是干多干少一个样,干好干坏一个样,工资和奖金起不到奖勤罚懒的作用。员工的工作表现主要是依靠员工的自觉性,然而用这种自觉性来维持工作热情的作用是极其有限的。最初,有相当一部分人,自觉性高一些,工作能够认真负责,而有一部分“聪明人”自觉性很差,虽然他们在公司的数量不多,但影响极坏。他们可能寻找一切机会溜边、耍滑,找个借口晚来一会儿,早走一会儿。对于工作,能磨蹭就磨蹭,能拖延就拖延,能让别人干,就让别人去干,自己落个清闲自在,反正到月底、年终我一分不少拿,何乐而不为呢?像这样的人,最初可能是少数几个人,但这种人的影响是极坏的,一些人可能跟着学,另一些人虽然不效仿他们,但心里有怨气,工作自然散漫一些,心里总想着“我这样做,要比起他们可强多了”,员工越来越懒惰,责任心越来越差。长此以往,公司不垮才怪呢!
2.给能干者暗送红包
如果你的下属工作勤恳,十分卖力,长期默默地为你工作,使你的公司蒸蒸日上,如果你的下属经常给你提出一些合理化建议,使你深受启发,如果你的下属具有良好的表现、给公司带来收益、为公司作出贡献,那么你作为领导,千万不要吝啬自己的腰包,要不失时机地暗地里送一个红包。通过长期的运作,会让所有的员工都感觉到,领导的眼睛是雪亮的,员工所做的一切都逃不过他的眼睛,自己的努力不会白费,多付出一滴汗水就会多一分收获。
公司的员工有各具特色,有勤奋而忠诚执着的人,他们始终能默默地工作,值得信任;有敢想、敢说、敢干,富有创新精神的人,但他们由于经常无所顾及而得罪他人,人缘不好;也有喜欢“溜边”、“耍滑”、制造事端、夸夸其谈者。作为一个领导,你要深入了解下属,注意那些优秀的工作者,及时奖励他们的出色表现,也要关注和关心默默无闻的普通员工,肯定幕后英雄的功劳。
在日常工作中,虽然大多数人并不在意自己付出了多少辛勤劳动,但他们确实在乎自己付出的努力是否得到承认。如果他们努力一番却无人所知,这会使他们感到不被认可,不公平,因而灰心丧气,当这种情形发生时,他们只得采取不再卖力或进行一些消极怠工的活动以示反抗。
每个人都希望自己所做的事被认可,希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定,希望领导的目光能够投向每一个角落。大多数员工希望,贤明的领导应该像上帝一样,无所不知,无处不在。不仅看见战功显赫的功臣,也关注冲锋在前的士兵,还要认清干活偷懒,两面三刀,领导来了,就拼命表现,而领导一走,就耍滑偷懒的人。关注勤恳工作的员工,客观地鼓励和奖励他们,最容易激励他们做好日常工作,让领导放心。
暗地里送红包是激发工作热情,鼓励员工拼命工作的好方法。它向员工表示,员工的工作表现在领导的心里是非常清楚的,员工表现得好,就会得到红包,得红包的员工,在感激之余会加倍努力。
外国公司大多实行送红包,老板认为谁工作积极,就在工资袋里加钱或另给红包,然后发一张纸说明奖励的理由。奖励的理由是各种各样,有奖励个性特点的:如员工工作认真而勤奋,踏踏实实,热爱本员工作,有能力,富有创造精神等等;也有奖励工作业绩的:超额完成任务,本月无残次品,质量检查认真负责任等等。也可以根据一次、偶然的事情实施奖励,如:某员工提出一项合理化建议,检修工细心避免了一个小事故,某员工表现出了可谓爱公司如家的行为等等不一而足。什么时候送红包,是灵活多样的,可以是临时的,也可以是定时的,每周、每月、季度和年终奖等都可以用暗奖,当然它不排斥明奖的作用。
红包里的钱,根据奖励的目的、奖励的对象特点及领导可以支配资金的数量灵活掌握,数量可多可少。一般说来,平时奖金数目要小一些,季度、年终奖金数目要大一些,偶然做的好事要少一些,好工作作风,给公司带来巨大收益,红包里的数额可以大一些。
暗地里送一个红包,对受奖人产生刺激,对其他人则不会产生刺激。它避免当众发奖容易产生嫉妒,造成混乱,好事变坏事。因为谁也不知道谁得了奖励,得了多少,所以,很少发生纠纷,每个人都干好工作,避免由于评奖,浪费精力,搀杂人缘因素,不客观,影响正常的工作。
领导送的红包具有很奇妙的作用,有时候领导在每个人的工资袋里都加了同样的钱,可是每个人都认为只有自己享受了特殊的奖励,结果下个月大家都很努力,争取下个月得到更多的奖金。要想使红包真实地发挥刺激作用,需要领导有一颗公正的心,有一双雪亮的眼睛。
3.对成就者论功行赏
如果下属积极搞科研攻关,为公司节约上千万元资金;如果下属完成了一项发明创造,为公司带来了巨大经济效益;如果下属推销有术,把新产品成功地推向市场。下属作出了突出贡献,为公司创造了巨大的财富,作为领导,对有成就的下属千万不要吝啬,要重重奖赏。
公司有人才,怎样充分发挥人才的作用呢?广纳贤能,用好贤能,这是领导应该重视的问题。
人尽其才,一个重要法则是重奖有功之臣。对有成就的人,要论功行赏。领导应该清楚认识到物质的需要是一个人的最基本的需要,并善于充分利用人的这种需要“收买”人心。一些君主在用人时遵循“人才要给厚禄,大功要给厚赏”的原则。古代兵家“赏禄不厚则民不劝”,“礼赏不倦,则士争死”,“重奖之下必有勇夫”等观点都说明了重奖有功之臣的作用。
诸葛亮在第一次北伐时,由于街亭失守,损失惨重,惟独赵云所部由于赵云“独自断后,斩将立功,敌人惊怕”,不折一人一骑,辎重等物,也无遗弃。诸葛亮不由赞叹道:“真将军也!”于是“取金五十斤以赠赵云,又取绢一万匹赏云部卒”。
鲁肃由于夜半给孙权献上王霸之策,孙权于次日“厚赠鲁肃,又赠肃之母”,甘宁白骑却曹营,孙权也“赐绢千匹,利刀百口”。这都充分表现了君主重奖人才。
千里马跑得快,贡献大,就需要精心喂养,使之吃饱、吃好,力气充足,扬鬃奋蹄,发挥作用,万不可把千里马和常马一样看待,一样喂养,让他们吃“大锅饭”。
聪明的领导要从中得到启发,千里马要以粟一石喂之。贤能的人,立大功的人要给予充分的物质刺激,千万不要只停留于精神鼓励,不要只给开白条,更不可过河拆桥,滥杀功臣,有功反而获罪,这样搞得人人心寒,公司一旦失去人心,覆灭就是必然的。
重奖有成就的人,会激励下属争当有功之臣。英国的一个公司,每到年末,都要对那些为公司发展作出了突出贡献的员工实施重奖,如果能使公司产量增加10%或以上,员工能从公司享受10万美元的奖金,或以增加利润的10%作为奖励,巨额奖金极大地激发了员工的工作热情和创造潜能。此制度实施后,员工们提出了很多的有价值的建议,公司的成本逐年降低,而利润则逐年增加,短短几年公司便跻身世界著名的大公司。其实对有成就的人实施重奖,并不会使公司的利润减少多少,因为奖金是以公司每月节省的销售成本或增加利润作为基础。
奖励对公司的每位员工都具有极大的激励作用,能使每一位员工竭尽全力地为公司作出贡献。例如,在英国购买播种机电池最便宜一个也要75美元,采购部的员工在日本能够买到50美元一个的电池,公司对此给予重奖,又过了几个星期时间,采购部主任在纳米比亚买到37.2美元一个的优质电池,使公司大大节约了生产成本。
每个员工都有能力成就一番事业,关键在于领导能否激起员工的成就动机。作为领导,很容易沉弱在生意的经营里,而忘了好好运用能人,领导人心里应该清楚,公司的能人可不止一个,重奖有成就的人,激发有才能的人更具有活力,去更加努力的工作,达到更好的工作绩效。
4.画“饼”也能充饥
当今社会,人们的目的性很强,也很实际,他们在做任何事之前都要思考“为了什么?”“是否值得?”等问题。当他们充满了疑惑时,很容易对工作失去兴趣,失去热情,造成工作效率低下。作为公司或公司的领导,你必须想办法激起他们的工作热情,使他们鼓足干劲,竭尽全力地工作。俗话说得好,“无利不起早”。激励下属士气的最好的办法是,先为他画个美丽的“饼”。虽然画“饼”不能充饥,但对于调动下属的工作热情,振奋员工士气,激发公司的活力,却有着奇妙的作用。
聪明的老板会向他的下属详细描绘公司发展的远景,并把公司的灿烂前景与员工利益挂钩。美国著名的微软公司,每年都从世界各地引进软件设计领域的杰出人才。其实,公司给予这些人才的薪水并不高,可是有一定的股票期权做后盾。负责这项工作的领导会耐心地帮他算一算,在微软工作的员工,如果工作非常出色,每年的报酬是多少。就这么一算,新引进的人才干劲倍增,因为酬劳相当诱人,实在是一张美丽的“饼”。
玫琳凯公司是个更会画“饼”的公司。
玫琳凯公司是一家直销的化妆品公司,是由一个叫玫琳凯的美国妇女创办的。这是一个富有创意的妇女,由于她推行独特的经营方法,她白手起家创办的化妆品公司,几年后成为享誉世界的大公司。玫琳凯经营的秘诀是,制定了一整套明确而务实的随着销售额的增加而晋升相应职位和具体的奖励措施,员工的所得来自于她的销售额度,这对于人们来说是非常有诱惑力的。公司在吸纳新职员的时候,就为新员工画了一张大大的“饼”。在中国南京,玫琳凯建立分公司时,举办了一个培训讲座。开讲座的年轻女性娓娓而谈,她先告诉人们一个动人的故事,这就是玫琳凯从一个普通的美国妇女成长为世界最有名公司的总裁的故事。然后,她给前来应聘的女性们画了个“引导”她们成为富翁的“大饼”。她说,玫琳凯能让世界上很多的女人成为富翁,所以玫琳凯也会给你机会,使你成为富翁,现在玫琳凯把这样的机会带到中国,带到了南京,希望你们中有更多的人成为富翁。成功的机会在于你们是否能抓住。就看自己的啦!
玫琳凯公司所描绘的美丽的大大的“饼”,对大多数员工来说,是虚幻的,是可望而不可及的。但如果你资质不凡,竭尽全力,也许是可以一口一口吃到的。以南京的一个员工为例:刚开始时,她只是销售化妆品,第一个月她的销量是5000元,收人为800元;第二个月销量是1万元,收人为1650元;在做到第六个月的时候,她的收入窜升到了1万元,因业绩突出,她荣升为美容顾问。公司督导带她到杭州度假,她又获得了5000元的奖金。未满一年,她已经是中国南京地区最佳销售人员,次年她又赴美参加全世界各地的玫琳凯美容顾问会议。以后,她一步一步实现了百万富翁的梦想。她喜欢这个公司,喜欢它所特有的培养女性气息的公司文化,更喜欢它的独特的、看得见的奖励机制和措施。
为员工描绘美好的前景,这样的用人方法,措施明确、务实而独特。这样的经营理念和经营方式,就好似一张美丽的“饼”,促使公司员工不断地自我加压,自我提升,在获得一次又一次的成功之后,她们又迈向新的目标,永不停步。在这样的机制激励下,公司员工的能量会惊人地释放出来。
5.利益独吞不得人心
商场如战场,公司在激烈竞争中能够不断地发展壮大,财源滚滚而来,老板实在是功不可没。他们理应获得丰厚的回报,自己多得一些。然而,一个高明的老板,他不会把利益鲸吞,而是采取利益分享的策略激励员工。
有些自以为聪明的老板,喜欢利益独吞。对于这样的人,相信他的员工不会不知道。对贪心的老板,公司员工自然不会为他卖力。如今在越来越高效化、高产化的社会生产中,老板能不能充分调动人才的工作热情和智慧,对公司的生存与发展是至关重要的。那种只要让马儿跑,而不让马儿吃得饱的做法显然是行不通的。如果老板口口声声说:“公司是个大家庭,你们要像爱自己的家一样爱它,公司的发展关系着你们的利益和前途,你们要好好干,公司发展了,大伙都有份儿!”。而到了年终,老板好像忘了以前他所说过的话,做的是另一码事,赚钱是自己的,根本就没有员工的份。下属的心里想:“我干活,你赚钱,我做得多么好,都没有我的份,给这样的老板卖命,犯不着呀”。有了这种心态的员工,做事就得过且过,抱着所谓“不求有功,但求无过”的心理应付了事。久而久之,能人变庸人,公司不被挤垮才怪呢!
更有面黑心也黑的老板,违背了厚黑学的基本原则,为了赚钱拚命压榨员工,让公司人员满负荷,甚至超负荷地工作,工作强度极高,薪水却极少。有的老板,为了超额利润而大幅减员,于是人员由100人减至50人,生产量却由100件增为200件。久而久之,员工对你在拼命地克扣和压榨非常反感,弄得公司怨声载道,能干的纷纷跳槽,走不了的背地里骂街。
古人说得好,“得人心者,得天下;失人心者,失天下”。老板要想得人心,应当忠实地实施利益分享的原则。利益分享——这是当今时代的一条重要的用人原则,也是对员工的一种激励策略。平时给员工薪水适当高一些,对员工有劳有得,有功更有赏,随着公司收益的大幅度提高,员工也能从中受益更多。老板果真这样做了,公司怎么会留不住人才呢?员工有什么理由不好好工作呢?
不要以为,利益分享是老板在做让自己吃亏的傻事;不要以为,把好不容易赚来的钱,分给员工,老板的收入就会骤然减少。事实证明,善于与人分享的老板,并不会使他们失去什么,反而使他们得到的更多。慷慨地与下属分享劳动所得,分享成功收获,必然会得到更多的回报。老板有了慷慨的名声,员工们更加安心效力,人才就会不招自来,这还愁没钱可赚吗?
总之,聪明的老板不要做鼠目寸光的事情,要知道,独木不撑天,公司做大了,员工都有份儿。老板与员工分享利益,令员工感到受尊重,日后有机会自会拼搏,你会得到意想不到的回报。
作为老板,必须在经营管理决策上下工夫,不断提升自己经营的能力,而不应该在员工身上斤斤计较,百般克扣,这样做有悖天理。老板要记住,学会利益分享,你将会获得无穷无尽的成功!
6.当奖则奖,当罚则罚
“当奖则奖,当罚则罚”是领导用人的铁律。那种只奖励不惩罚,只升职不降级,只进人不辞退的公司一般是搞不好的。
领导的权威在哪里?就在于他善用“加”、“减”手段坚决执行他的意志。“加”的手段就是奖励、提职、加薪等,“减”的手段是扣工资、罚款、辞退等等。在计划经济体制下的国营公司,对员工除了精神鼓励这一种“加”法以外,没有“减”法,不能罚款,不能辞退,使员工成了“惯坏的孩子”,公司很难搞得好。而前些年雨后春笋般诞生的“哥们”公司,工作讲究情面,能奖不能罚,主管领导没有权威,最后只有散伙了事。可见,能奖能罚是领导用人的均衡之道,失之偏颇,必然偏离正道,领导要惯用奖惩这两手。
领导用人不能只奖不罚,不能过多地依赖员工自律。公司无论职位大小,所有的工作都是关系公司发展存亡的大事。有些做具体的事情的职位,所做的事情看起来很小,责任却很大,如汽车厂装配汽车零件,火花塞上的螺丝尺寸不合标准,一打火汽车就爆了,况且零件是批量生产,成千上万件。一个失误就会危及到多少汽车的质量?多少人的生命安全?在西方国家,这样的一个官司下来,很有可能将一个公司拖垮,这种责任,不是那一个人能独自承担得起的。作为领导,如果一个质检员工作没有到位,如果一个操作员生产的产品不合格,仅仅给予批评是不行的,员工工作的失职都要扣工资,要重扣,员工被扣工资心理很不是滋味,下次就会特别注意,避免出现类似情况。公司不是福利院,员工工作做不好,当然要扣工资。如果员工出现了差错,领导由于顾及员工的情面而不及时处理的话,那么点滴的差错很可能变得祸患无穷。
对一些犯了错误的下属,适当时候给予批评、警告是可以的,但批评不能代替扣工资。但扣工资不能大张旗鼓,要扣得有理有据,这样即保存了员工的面子,保持员工在人们心目中的良好印象,又使他们知错必改,更加努力去工作。
7.利益刺激厚黑法
人的潜能是巨大的,只有不断地激励它,才能不断地被挖掘。“激励”好像雕塑师,把普通的人一刀一刀地塑造为一个真正的人才!作为一个领导,要懂得领导艺术,要掌握工作的原则性和策略的灵活性,要根据人们的心理需要、动机形成的原理,兼顾物质利益和精神刺激两方面,运用奖励和惩罚两种方式,充分调动员工工作的积极性。领导通常运用以下几种方法。
(1)工资激励。所有员工,都希望自己所在的公司效益好,薪水高,以此满足他们的日常消费。对于工薪阶层,工资待遇是满足其生存需要的重要保障。有了工资收入,不仅感到生活有保证,而且还是社会地位、角色扮演和个人成就的象征,具有重要的心理意义。所以,领导要充分运用一整套工资的升降、相对稳定或临时浮动等制度来激励员工。如果工资等级差别明显,加薪具有诱惑力的话,那么,工资就是引诱驴子拉车向前迈进的胡萝卜,具有明显的激励作用。
(2)奖金激励。奖金是表示对超额劳动的报酬,它激励人们超额劳动的积极性。在发挥奖金激励作用的实际操作中,应注意以下三点:
第一,必须信守诺言,不能失信于员工。失信一次,会造成千百次重新激励的困难。
第二,不能搞平均主义。奖金激励一定要使工作表现最好的员工成为最满意的人,这样做,奖金才更具有激励作用。
第三,使奖金的增长与公司的发展紧密相联,让员工深切体会到奖金增长与公司发展是息息相关的,才会为公司的发展尽心尽力。
(3)人性激励。愈来愈多的领导发现,单靠金钱一项,并不达到最高的激励效果。金钱与人性合并一起使用,真正抓住人的特点,满足人们的需要,才能成为这个时代里最好的激励者。
人性激励就是对下属给予恰如其分的表扬,真诚的赞美、发掘他们的才能,感觉到他们的存在,他们的价值。时时刻刻让你的员工、下属感觉到你对他们的信任、尊重、关怀与赞赏。如果能确实做到这些,就会增强他的才能,使他成为一个有价值的员工。如果这位员工在工作中不断得到发展。那么他往往是一位奋发、愉快的雇员,其创造力、聪明才智会得到充分发挥。如果你下属的潜能将得到更大的发挥,那么你将拥有一群表现极佳的一个最精良、最勇猛无敌的团队。
(4)股权激励。股权、期权激励是把自己的工作与收益联系起来的好方法,如果你工作出色的话,公司效益好,公司员工会获得一定的股权,股价也会上涨,算计一下你拥有的股票,资产大大的增加了,如果卖出的话,能够获得超额利润。如果公司效益不好,员工的资产也会大大缩水。微软公司员工的工薪就是不高的工资加上股权激励,只短短的几年时间,微软公司就发展为世界知名的大公司,这与它们的激励机制是分不开的。
在实践中,对员工的激励要恰到好处很不容易,奖励频繁或金额太少,往往失去奖励的效力;感情输入得过分,过分精神刺激,这种激励显得比较软弱,只奖不罚,领导缺少威慑力,惩罚过重、苛责过分,下属会认为你不近人情,有意打击,从而产生逆反心理,消极怠工。适当运用以上方法,掌握这个度是很重要的。
8.小恩小惠也很奏效
《战国策》记载了这样的一个故事:中山国君宴请都城里的军士,有个大夫司马子期在座,只有他未分得羊羹。司马子期一怒之下跑到楚国,劝说楚王攻打中山国。中山君被迫逃走,他发现,逃亡时有两个人拿着戈跟在他后面,寸步不离地保护他。中山君回头问这两个人说:“你们是干什么的?”两人回答说:“我们的父亲有一次快要饿死了,你把一碗饭给他吃,救活了他,我父亲临终时嘱咐我们,中山君如果有难,一定要尽全力报效之,所以我们决心以死来保护你。”中山君感慨地仰天而叹:“给予,不在于多少,而在于正当别人困难时;怨恨,不再于深浅,而在于恰恰损害了别人的心。我因为一杯羊羹而逃亡国外,也因一碗饭而得到两个愿意为自己效力的勇士”。
一个小小的疏忽,引来覆国之恨;一个小小的恩惠,得到以死相报之心,可见,尊者“礼贤下士”的作用。难怪“得人心者,得天下,失人心者,失天下”的至理名言千古传诵。领导要想得人心,就要注意从点点滴滴的日常工作中,尊重公司或公司的员工,真诚地关心他们,爱护他们,让他们时刻感受到领导的关怀。然而,由于领导公事繁忙,时间宝贵,与员工接触时间少,纵使有一颗充满爱的心,员工也无法知晓。作为领导不妨把慈爱之心表现出来,给下属来个小恩小惠。
领导不要以事物繁琐而无暇顾及为由,而忽略了员工。你应该多花时间观察你的下属,接近他们,了解他们,尊重他们。了解他们的喜好、记住他们的名字,知悉他们的性格,甚至尊重他们的行为习惯,那么你就会在在某一天,在他们的生日时,在他们喜庆的日子,在他们烦恼时,在他们处境困难时,不失时机地送上一束鲜花、一份贺卡、一条领带、一支笔和一杯热茶。有时也可以为他点上一首歌,献上祝福的话。
不要以为这是小事,“人”事关“天”,岂是小事?一个颇有名气的大公司主管在谈他的经营秘诀时说,他要做的只有两种事:一是用好人,维护好人;二是把好关,堵漏洞。他的经验突出了他是管人的,而下属是做事的。
不要以为来点小恩小惠,是平庸领导的惯用伎俩,你是有能力、有威望的领导,根本用不着来这套。可是,你敢保证让本公司员工在你和一个善于利用小恩小惠而笼络人心的平庸领导之间做选择,员工一定会选择你,拥护你吗?这可不见得。你的关心爱护是需要依附于某种行为才能体现出来,你把爱心锁在“黑匣子”里,怎么能够无时无刻地温暖员工的心呢?又怎么能够激励他们尽心尽力地为公司效力!
给下属来点小恩小惠可谓小兵立大功,你不要小瞧它的作用。它使下属感受到领导的关照,团队的温暖,更认识到自身的价值,自身的尊严,它激发员工,不断自我提升,积极主动地做好本员工作来回报领导的关爱。即使他的能力有限,或许工作未必有多大的成绩,但被关爱的员工,做起事来始终是非常卖力的。可见领导由此而获得的收益可是不薄啊!
有时这些费用需要领导自己掏腰包。你可千万不要吝啬,该花给员工的,你就得花费出去。作为老板,不应该在这种事情上斤斤计较。有些费用,如买杯饮料、赠送新年贺卡、当员工生病时送上一束鲜花和生日时送上祝贺旦糕等费用,你必须自己付出,如果你过于计较这些费用,并将这些费用转嫁到公司头上,员工们迟早会发现这一点,并认为你极不真诚。你的心思可是白费了。因此,领导在钱的问题上作出一点牺牲是必要的,也是值得的。
激励员工的学问,博大精深,奥妙无穷,但无论怎样,领导必须是以真诚、公正为基础,使用一些灵活的策略,才能起到锦上添花的作用。
9.精神激励仍不可少
在国内的公司中,曾经有很长一段时间,领导对作出突出贡献或作风优良的下属的鼓励,仅限于精神鼓励。在精神鼓励高于一切的年代,人们认为物质(尤其是金钱)奖励是不应该的,是庸俗的做法,偶尔有物质鼓励,也不过是一支钢笔、一个笔记本之类的小物件而已。
当今社会,物质鼓励已越来越得到领导的重视公司根据不同的级别、不同的业绩给予数额不等的奖金。但是,领导应该明白,即使到了物质充斥、金钱横溢的今天,精神鼓励仍不可少。精神鼓励如受到表扬、赞美作为一种客观刺激,可以使下属感到受尊重、被欣赏,在某种场合某些时候往往产生不可估量的作用。
精神刺激的力量有多大?作为一个公司老板、公司主管,你也许没有深入思考过这个问题,你也许对精神刺激的力量有所怀疑而不想使用。现在,我告诉你,精神刺激是鼓励下属工作积极性的一种翻倍方法。善于使用精神刺激会不断激发下属的工作热情,使你的下属心甘心情愿为你服务,竭尽全力支持你、帮助你。
你希望一个人誓死忠实于你,并全力支持你吗?你希望得到他的精诚合作和心甘情愿的服从吗?你希望他信任你,并尊重你吗?只要你希望得到这些,那你必须善于使用精神刺激,表扬他,赞美他,赏识他吧!不只一次,凡是在他表现不凡的时候,在他需要别人支持的场合,不要对他的精神需要置之不理,要不失时机地鼓励他,称赞他,表扬他,赞美他,不要不好意思。
我们每个人都渴望能够得到肯定,需要被人承认,喜欢被人欣赏,被人恭维,谁都不愿意默默无闻。正像马克·吐温曾经说过的那样:“一句恭维话足能使我快活两个月。”作为领导,你的表扬要显得慷慨大方。好听的话,绝不吝啬。其实,这并不费什么事,更不需要你付出什么代价。只要你掌握一定分寸和场合,表现出真情实意就可以了。
表扬员工的方式很多,有在公开场合的口头表扬,有在一般场合的夸奖、称赞。比如说,告诉他,夸他做了一件很了不起的事,明确表示,没有他的帮助,是不可能成功的。在你的眼里,他是非常能干、有能力,公司非常需要他等等。
鼓励员工,赞美员工是领导人必须掌握的领导艺术。赞美作为一种重要的精神刺激,对鼓励下属战胜困难,再接再励再创佳绩非常有效,对下属重新认识自我、增强信心的作用不可低估,它就像沙漠中的甘泉一般沁人心脾,往往会比金钱更能激发人的潜能。
上一章第3章 留人拴心
下一章第5章 薪酬摆平